В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

по кадрам», «директор по кадрам» сегодня все чаще используются понятия «рекрутер», «менеджер по персоналу», «управляющий персоналом», а также «эйч-ар» — термин, представляющий собой русскоязычную транскрипцию английской аббревиатуры HR (human resources), то есть «человеческие ресурсы». Пожалуй, содержание этого термина наиболее гуманное из всех приведенных наименований, к тому же — и самое объемное.

Пожалуй, в традиционном представлении любого взрослого человека, имеющего опыт самостоятельного трудоустройства, это серьезный работник кадрового отдела, насквозь пронизывающий вас своим суровым взглядом, красноречиво

Профессия «HR специалист «

Заказчиком может выступать непосредственный руководитель будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компании-клиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства).

Успешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда.

Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц.

Признаки плохого рекрутёра или классические ошибки при подборе персонала

«Секретарша-блондинка, от 170, грудь от 3 размера» — и это тоже профессиограмма.

Плохая, правда, потому что навыки не определены и способы их измерения непонятны:) На жаргоне рекрутёров профессиограмму также называют «расчёской». По двум причинам. 1. Она позволяет «вычёсывать» непригодных кандидатов.

2. Если её нарисовать — она именно так и выглядит.

Соответственно, первая проблема при подборе персонала — это некачественно составленная профессиограмма. В жизни это выглядит так: «токарь 6 разряда, 25 лет». Или так: «юрист, владеющий мирными методами разрешения международных конфликтов». Замечу, что эти примеры — это не bash.org.ru, а вполне реальные заказы в кадровые агентства.

Принятые агентствами. Понятно, что менеджер, работавший с заказчиком, попросту не удосужился определить набор входных требований к своей работе.

И, естественно, при так сформулированной вакансии вероятность её закрыть стремится к нулю.

Александр Усачев об отличиях HR-а и рекрутера

Кому-то нравится хантить, то есть понимать, что человеку реально интересно по жизни и как его позыв можно удовлетворить на новом месте работы, а кому-то нравится удовлетворять людей внутри компании, чтобы их все устраивало, была возможность для развития в своей компании и даже не было желания смотреть в сторону. Если грубо разделить — да. У всех есть дополнительные обязанности, например, рекрутеры также развивают бренд, выступают на конференциях, чтобы люди сами хотели работать в компании.

HR-ы тоже должны создавать такую атмосферу в компании, чтобы людям нравилось, и их не нужно было удерживать. Здесь многое зависит от компании.

В маленьких компаниях это может быть один человек на разные процессы, и он может заниматься и тем и тем. Да, все тоже самое.

Менеджер по подбору персонала / рекрутер

Итак, в компетенцию специалистов в сфере рекрутинга входит согласование перечня требований к кандидату, составление текста вакансии и размещение его в СМИ и интернет, активный поиск соискателей.

Рекрутеры и менеджеры по подбору персонала проводят интервью и собеседования с кандидатами, оценивают их личностные и профессиональные качества, организуют встречи работодателя с претендентами, успешно прошедшими отбор.

После успешного закрытия вакансии, работу рекрутера из кадрового агентства можно считать завершенной, менеджерам по персоналу кадровых служб предприятий еще предстоит курировать процесс оформления и адаптации вновь принятых сотрудников.

Им также нередко вменяются обязанности по разработке систем мотивации и оценки персонала.

Средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Киеве составляет 3900 гривен. Пробовать силы в качестве менеджера по персоналу в кадровых службах

Хедхантер или рекрутер: разница в стратегии работы

Большинство HR-менеджеров применяют четыре основных метода поиска сотрудников: размещение объявлений о вакансиях на известных сайтах по поиску работы, самостоятельный поиск на тех же интернет-ресурсах, размещение объявлений о вакансиях в печатных изданиях и поиск в базе данных собственной компании. Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», оформив : «». У хедхантеров же таких методов значительно больше, они часто используют такие инструменты, как непосредственный поиск в конкурентных компаниях, а также в «компаниях-донорах».

Надо заметить, что часто хедхантеры совсем не применяют вышеназванные четыре способа, если понимают, что в сложившейся ситуации они малоэффективны. Узнайте подробнее, как Найдем главное отличие опытных хедхантеров от простых рекрутеров, сравним их навыки, методы и функции.

Рекрутеры придерживаются пассивной стратегии. Их основная позиция – в ожидании откликов на объявления и общение с соискателями, которые активно ищут работу.

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах.

В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню». Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

Он же — . Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру.

Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Сторонний рекрутер или менеджер по персоналу?

Помимо рекрутинга может выполнять еще ряд функций, занимающих до 80% рабочего времениОплата труда — сдельная, обычно рассчитывается как сумма гонорара за каждого трудоустроенного кандидатаОплата труда — регулярная заработная плата, как правило, фиксированнаяРаботает на условиях договора по оказанию услуг по подбору персоналаРаботает на условиях трудового договораРаботает с несколькими компаниями-заказчикамиРаботает в одной компанииЭто по существу.А теперь поговорим об эффективности.

  • Мотивация
  • Знание о вакансии
  • Знание методов подбора и оценки персонала
  • Бюджет на подбор
  • Знание источников поиска персонала
  • Знание о компании

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работыМы оказываем следующие услуги: , , , , .Вас также может заинтересовать .Что касается мотивации, тут внешний рекрутер выигрывает.

Источник: http://kupyury.ru/v-chem-otlichija-rekrutera-ot-menedzhera-po-podboru-personala-91042/

Менеджер по персоналу и специалист по подбору персонала чем отличаетс

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

Адаптация новых сотрудников.

  • Разработка системы мотивации сотрудников.

Иногда функции менеджера по персоналу могут включать:

  • Составление и оформление трудовых договоров.
  • Ведение кадровой документации.

Требования к менеджеру по персоналу Главные требования к менеджеру по персоналу:

  • Высшее образование.
  • Знание трудового законодательства.
  • Знание основ психологии и социологии.
  • Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.
  • Знание методов оценки персонала.
  • Грамотная речь, коммуникабельность.

Дополнительные навыки менеджера по персоналу:

  • Знание ПК.
  • Навыки работы с кадровой документацией.
  • Знание английского языка (при работе в международных компаниях).
  • Организаторские способности.

Образец резюме Образец резюме менеджера по персоналу.

В небольшую компанию или в кадровое агентство можно сразу устроиться на должность менеджера по подбору. Зарплата начального уровня – 10-15 тыс. руб., плюс выплачивается процент от выручки по закрытым вакансиям. Дальнейшие перспективы зависят от ваших амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области – вполне «топовый».

Когда этот этап деятельности наскучит, вы будете учиться дальше. А может, никогда не наскучит, потому что: а) подбор – это очень интересно, поскольку все время разные люди, и б) подбор – это самая главная вещь в компании.

Можно вообще обойтись без обучения, без оценки, даже без документов (!), но без подбора — никак.
Если понимаете, что это ваше, сможете остаться менеджером по подбору и в будущем стать руководителем отдела подбора.

Для этого нужны руководящие амбиции и лидерские качества.

Профессия менеджер по подбору персонала: особенности, преимущества и недостатки

Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников. Мифы эйчарологии Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM.

Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов► HR обязан защищать интересы персонала Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы.

Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста.

Как подобрать менеджера по подбору персонала

И сотрудничают они одновременно с большим количеством компаний, для каждой из которых характерен свой стиль общения, своя структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых рекрутер должен найти свой подход. Рекрутеры, работающие в универсальных агентствах, смогут подобрать и топ-менеджера, и секретаря, и прораба и т.д. А есть узкопрофильные агентства и, соответственно, специалисты таких кадровых агентств занимаются подбором только определенного персонала.

Внешний рекрутер нацелен в первую очередь на получение прибыли, как и менеджер по продажам. Соответственно, знание техники продаж является обязательным критерием отбора кандидатов. От правильности выявления потребностей компании-клиента зависит результативность работы.

Профессия менеджер по персоналу

От отдела кадров до службы персонала Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот.

И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт.

Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры.

Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия. В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми.

Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.

Создание единого коллектива, разработка принципов эффективного стимулирования, совершенствование навыков имеющихся кадров – всем этим должен заниматься эффективный менеджер по персоналу. Быстрое и комфортное встраивание нового сотрудника в сложившийся колектив– также его забота.

Обязанности по контролю за исполнением трудового законодательства, недопущению текучки кадров, поддержанию в коллективе нормальной рабочей атмосферы также ложатся на плечи менеджера по персоналу.

Профессия менеджер по персоналу — плюсы и минусы Основная сложность профессии связана с тем, что HR – менеджер, с одной стороны, должен подбирать соответствующие кадры и повышать эффективность использования трудових ресурсов предприятия, но, с другой стороны, зачастую не наделен необходимыми для исполнения этих функций полномочиями и имеет лишь совещательный голос в принятии важных решений.

Первый больше сосредоточен на работе с бумагами, составлении графиков и отчетов, приказов, деятельность второго, в основном, связана с общением.

Кроме того, если говорить о значении слова «менеджер», то оно происходит от английского глагола manage — «управлять», значение слова «специалист», согласно толковому словарю Ожегова, — работник в области какой-нибудь определенной специальности.

Это подчеркивает, что менеджер по персоналу в какой-то степени » управляет» сотрудниками, тогда как специалист по кадрам, в большей степени, должность исполнителя.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу и специалист отдела кадров — разные должности.
Каждый из них выполняет свою работу, хотя на практике часто все приходится делать одному человеку.

Менеджер по персоналу и специалист по подбору персонала чем отличается

  • выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
  • обеспечение предприятия персоналом необходимой квалификации;
  • быстрая адаптация новых сотрудников к работе;
  • прогнозирование и определение потребностей в персонале;
  • решение трудовых споров и конфликтов, планирование социального развития трудового коллектива;
  • мониторинг рынка труда с целью поиска новых источников кадров;
  • оценка трудовой деятельности работников, проведение конкурсов и аттестаций;
  • организация обучения и повышения квалификации персонала;
  • разработка программ для мотивации сотрудников компании.

Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально.
Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики);
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия.

Источник: https://vip-real-estate.ru/2018/05/05/menedzher-po-personalu-i-spetsialist-po-podboru-personala-chem-otlichaets/

➤ Рекрутер: обязанности, которые он выполняет

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

Расскажем, какие бывают рекрутеры и что общего в их обязанностях. Выясним, чем рекрутер отличается от HR-менеджера. Бонус: пять качеств идеального рекрутера.

Документы по теме:

Кто такой рекрутер и чем он отличается от HR-менеджера

Рекрутер — это менеджер по подбору персонала. Ключевое слово здесь — «подбор». Этим он отличается от менеджера по персоналу — HR-а.  Основная обязанность рекрутера — находить людей, а HR-а — удерживать. Конечно, это самое очевидное и поверхностное отличие.

Нужно иметь в виду, что рекрутеры бывают внутренние и внешние.  Внутренние рекрутеры — штатные специалисты компании. Это сотрудники HR-отдела, чья основная обязанность —  подбор персонала для организации. Внешние — рекрутеры кадрового агентства.

Их задача — выполнять разовые или периодические поручения заказчика. 

На практике, во многих компаниях функцию рекрутера выполняет HR-менеджер. В случае необходимости, например, если открывают новый  филиала, он составляет заявку на подбор персонала и передает ее в кадровое агентство. Где бы ни работал рекрутер, в агентстве или в штате компании,  его базовые задачи одинаковы:

  1. Составить и разместить объявление о вакансии.
  2. Изучить присланные резюме.
  3. Организовать встречу кандидата с HR-менеджером или заказчиком. 

Скачайте документ, который пригодится в работе

Рекрутер, в отличие от HR-менеджера, не занимается адаптацией новых сотрудников, не решает вопросы мотивации и стимулирования персонала, не организует обучение. Иначе говоря, он не работает с сотрудниками, которые уже в штате. Он ищет новых кандидатов.

Дополнительные обязанности, которые лягут на рекрутера, зависят от профиля компании. Например, рекрутер может проводить тестирование и собеседование, искать редких специалистов, работать с источниками информации и базами данных. 

Рекрутер — это должность, с которой многие HR-ы начинают свою карьеру.

Согласно профстандарту, для работы рекрутером достаточно среднего общего образования и профессионального обучения по специальной программе.

Требования к опыту практической работы стандарт не предъявляет. Благодаря таким требованиям рекрутерами могут работать студенты, обучающиеся по специальности «Управление персоналом». 

Для первичного отсева кандидатов некоторые компании используют чат-боты и автоответчики. Это экономит средства и облегчает работу рекрутера, но не освобождает от необходимости личного общения с кандидатом на должность. 

Еще один способ сэкономить на подборе персонала — нанять рекрутера-фрилансера. Например, компания имеет разветвленную сеть филиалов. Содержать в каждом из них рекрутера – экономически нецелесообразно. Достаточно четко объяснить удаленному сотруднику его обязанности, поставить задачи и определить объем работ. 

Стоимость работы удаленного рекрутера и штатного менеджера по подбору персонала

Как найти удаленного рекрутера

Какие обязанности выполняет рекрутер

Конкретный список должностных обязанностей рекрутера зависит от профиля компании и варьируется в широком диапазоне. Все права и обязанности должны быть прописаны в должностной инструкции сотрудника.

Вы можете взять за основу типовой образец инструкции менеджера по подбору персонала и добавить или удалить пункты.

Следите, чтобы после всех исправлений не были нарушены права сотрудника и были прописаны его базовые обязанности. 

Согласно стандартной должностной инструкции рекрутер выполняет следующие обязанности:

  • принимает заявки на поиск и подбор персонала;
  • составляет описание вакансии, формулирует требования к кандидатам;
  • работает с поступающими откликами на вакансию;
  • ведет базу данных кандидатов;
  • отвечает на звонки и сообщения соискателей;
  • организует встречу кандидата с менеджером по персоналу или заказчиком;
  • проводит предварительное анкетирование и тестирование кандидатов на должность. 

Фрагмент должностной инструкции менеджера по подбору персонала (рекрутера)

Скачать полный документ

Обязанности рекрутера только на первый взгляд кажутся простыми. Современные требования к поиску редких специалистов, например, в IT-сфере, настолько детализированы и скрупулезны, что для грамотной работы с ними требуется отдельный специалист — ИТ-рекрутер. 

Какие компетенции нужны рекрутеру для  успешной работы

Работа рекрутера — это специальность, где практический опыт важнее, чем знание теории. Стать успешным и уверенным в себе рекрутером за несколько месяцев сложно.

Выбирая молодого специалиста на должность, обращайте внимание на коммуникабельных, стрессоустойчивых кандидатов, которые умеют работать с большими объемами данных и владеют навыками поиска информации в интернете.

Проверить знания и навыки специалиста по подбору персонала поможет специальный бланк оценки. 

Бланк оценки компетенций рекрутера

Скачать анкету полностью

Пять качеств идеального рекрутера

1.Аналитическое мышление и педантичность. 80% времени рекрутера занимает работа с информацией, и только 20% — с людьми. Умение анализировать и систематизировать большие объемы данных — ключевой навык современного рекрутера. Оценить педантичность кандидата на должность рекрутера можно с помощью теста. 

Тест на педантичность

Скачать тест полностью

2.Терпение и настойчивость. Рекрутеру приходится вступать в переписку или отвечать на вопросы соискателей.

Уточнение графика работы, требуемого опыта, оплаты труда, — в какой-то момент рекрутеру придется выполнять функции оператора call-центра. Это потребует терпения и такта.

С другой стороны, для поиска редких специалистов и установления контакта с ними, рекрутер сам должен быть «настырным и упрямым». 

3.Стрессоустойчивость. Анкетирование и тестирование кандидатов требует личного общения с большим количеством людей, в том числе, не вполне адекватных.

Особенно если должность — популярная и без высоких требований к квалификации.

Даже самый общительный и открытый человек может потерять равновесие и контроль над собой, когда требуется отсеять 90% претендентов и объяснить «почему им отказали».

Тест Холмса и Раге для оценки стрессоустойчивости

Скачать тест и ключ

4.Коммуникабельность. Рекрутер, который не умеет слушать и не хочет общаться, не справится со своими должностными обязанностями. Коммуникабельность – ключевое качество успешного рекрутера.

5.Аккуратность. Рекрутер следит за тенденциями рынка труда, работает со множеством источников информации — базы данных, профильные конференции, социальные сети, доски объявлений.  Информацию нужно хорошо систематизировать.

Это помогает рекрутеру закрывать вакансию в короткие сроки. Попросите кандидата на должность рекрутера подобрать сотрудника на любую позицию в компании.

Для этого пусть составит подробный план действий и перечислит источники поиска данных о кандидате. 

ВыводРекрутер — менеджер по подбору персонала. Рекрутеры бывают внутренние и внешние. Внутренние — это штатные рекрутеры компании, а внешние — рекрутеры кадрового агентства. Основные обязанности рекрутера: составить и разместить объявление о вакансии, изучить присланные резюме и организовать встречу кандидата с HR-менеджером или заказчиком. Дополнительные обязанности: проводить тестирование и собеседование, искать редких специалистов, работать с источниками информации и базами данных. Пять качеств успешного рекрутера: аналитический склад ума, терпение, стрессоустойчивость, коммуникабельность и аккуратность.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67468-rekruter-obyazannosti-19-m9

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве.

Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру.

Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела.

К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании.

Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз.

Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела.

Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании.

Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых.

Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались».

В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида.

Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем.

HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление.

Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search.

Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском.

Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1131/

Сторонний рекрутер или менеджер по персоналу?

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

«Кадры решает все!» — еще в 1935 году сказал товарищ Сталин. С тех пор многое изменилось, только кадры до сих пор «решают».

Для многих компаний вопрос подбора кадров стоит очень остро. Помимо планового увеличения численности сотрудников необходимо еще закрывать вакансии, появившиеся из-за увольнения сотрудников.

Как правило, в организации функция подбора кадров лежит на менеджере по персоналу, или внутреннем рекрутере.

Однако на рынке появляется все больше кадровых агентств, предлагающих услуги подбора персонала.

Кому же доверить поиск? И кто лучше справится с этой задачей?

Давайте разберемся!

Итак, мы уже определили, что цель у внешнего и внутреннего рекрутера одна – закрытие вакансии.

Чем же они отличаются:

Внешний рекрутер (КА)Внутренний рекрутер (Менеджер по персоналу)
Сотрудник кадрового агентстваСотрудник компании
На профессиональном уровне занимается поиском и подбором персонала (закрытием вакансий компаний-заказчиков)Занимается закрытием вакансий компании-работодателя. Помимо рекрутинга может выполнять еще ряд функций, занимающих до 80% рабочего времени
Оплата труда — сдельная, обычно рассчитывается как сумма гонорара за каждого трудоустроенного кандидатаОплата труда   — регулярная заработная плата, как правило, фиксированная
Работает на условиях договора по оказанию услуг по подбору персоналаРаботает на условиях трудового договора
Работает с несколькими компаниями-заказчикамиРаботает в одной компании

Это по существу.

А теперь поговорим об эффективности.

Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от следующих факторов:

  1. Мотивация
  2. Знание о компании
  3. Знание о вакансии
  4. Знание источников поиска персонала
  5. Знание методов подбора и оценки персонала
  6. Бюджет на подбор

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы

Мы оказываем следующие услуги: составление резюме на русском или английском языке, подготовка к собеседованию, карьерное консультирование, поиск и подбор вакансий, карьерный коучинг.

Вас также может заинтересовать сопровождение поиска работы на всех этапах.

Остановимся на каждом из них подробней

Что касается мотивации, тут внешний рекрутер выигрывает. Кадровое агентство, как правило, получает гонорар по факту выхода кандидата на работу. Это значит, что рекрутер заинтересован в быстром закрытии вакансии.

Для внутреннего рекрутера подбор чаще является одной из функций. При этом свою заработную плату он получит в любом случае, независимо от закрытия той или иной вакансии.

Понимание компании и знания о вакансии у менеджера по персоналу на порядок выше. Он хорошо осведомлен о тенденциях рынка труда в своей отрасли, а саму компанию-работодателя знает «изнутри».

Менеджер понимает стиль руководства лиц, принимающих решение о подборе. Знает корпоративную культуру и так далее.

Его видение кандидата включает в себя не только формальные требования к образованию и опыту работу, но и личные качества успешного кандидата.

Внешние рекрутеры, как правило, владеют необходимым минимумом информации о компании, таким как количество сотрудников в компании и в конкретном отделе, дата создания и некоторые факты ее развития.

При этом если у рекрутера нет конкретной отраслевой специализации, его знания об отрасли деятельности компании могут быть самыми поверхностными.

Что касается вакансии, тут рекрутер опирается только на формальные требования к кандидатам, закрепленные в заявке на подбор.

Знания источников поиска и методов подбора и оценки персонала у внешнего рекрутера на порядок выше. Работая с разными компаниями-заказчиками, рекрутер сталкивается с большим количеством нестандартных задач. Не найдя решения сразу, он начинает искать новые источники, постоянно обновляя и расширяя свой арсенал.

К методам подбора и оценки можно отнести техники проведения разных типов собеседований, использование различных тестов и кейсов, проверку рекомендаций и т.п. Внешние рекрутеры работают с большим количеством кандидатов, подбирают специалистов из разных отраслей и сфер деятельности, применяя большее количество техник и методик ежедневно.

Внутренние рекрутеры зачастую работают с ограниченным числом однотипных вакансий и традиционно используют пассивную стратегию поиска. Собеседования же проводятся с использованием одной-двух методик, наиболее эффективных по мнению рекрутера.

А теперь поговорим о бюджете на подбор персонала

Компания обычно не выделяет большие средства на привлечение персонала. Можно сказать, что внутреннему рекрутеру приходится варить «кашу из топора». Ориентируясь в большей степени на классический подбор и использование сайтов по трудоустройству, он фактически не получает на это средств.

Если кто не знает, такие сайты как Хэдхантер и СуперДжоб обойдутся в СПб в 26 тыс. руб. в месяц. Это если у вас много вакансий. Если вакансий немного (2-3 вакансии специалистов разной направленности), то можно оплатить частичный доступ к сайтам. Но и это обойдется работодателю в 12-15 тысяч. Что немало.

Для внешних рекрутеров вопрос бюджета неактуален. Агентства работают со всеми авторитетными сайтами по трудоустройству, покупают специальные сервисы и программы, упрощающие процесс поиска и подбора персонала. Для агентства эти затраты основные и обязательные, а благодаря большому количеству вакансий в работе, эти затраты всегда ниже, чем у компании-работодателя.

Подведем итоги!

Сильными сторонами внутреннего рекрутера являются глубокое понимание отрасли, знание самой компании и вакансии. Однако внутренний рекрутер ориентирован на процесс, его стратегия поиска и привлечения персонала пассивная и не идет дальше использования сайтов по трудоустройству. В процессе собеседования он использует 2-3 методики, что сводит собеседование к формальной процедуре.

Внешний рекрутер, напротив, может иметь поверхностные знания об отрасли и самой компании. Поиск и подбор он будет вести по формальным признакам, обозначенным в заявке на подбор. Но в своей работе он использует большое количество источников поиска и привлечения персонала. Также в его арсенале множество техник и методик отбора, которые он активно применяет.

Здесь важно упомянуть и мотивацию. Внешний рекрутер всегда ориентирован на быстрый результат. Его гонорар зависит от закрытия вакансии. Добавлю, что качество работы имеет большое значение. Если работа выполнена небрежно, кандидата нужно будет заменить. И эта работа рекрутера не будет оплачена (гарантийная замена производится бесплатно, в этом ее суть).

Таким образом, рекрутер потеряет время, что для него недопустимо.

А теперь давайте посчитаем!

Во сколько вам обходится ваш внутренний рекрутер?

Его заработная плата 30 тыс. рублей – ответите вы мне. Но ведь вопрос не в этом. Сколько денег вы тратите на подбор?

Считаем вместе (приблизительно, конечно):

ЗП рекрутера – 30 тыс. рублей

Налоги – 10 тыс. рублей

Бюджет на подбор – 15 тыс.руб.

Казалось бы, и все, но нет. Добавим сюда стоимость аренды одного рабочего места + стоимость мебели и техники, а еще уборку, электричество, интернет, мобильную связь. Предположим, это еще 7 тыс. рублей (скромно).

И получается, что ваш внутренний рекрутер обходится вам в сумму от 62 тыс. в месяц. И это по самым скромным подсчетам.

И эти деньги вы заплатите в любом случае, независимо от того, сколько вакансий он закрыл в этом месяце.

Сколько будут стоить услуги внешнего рекрутер?

Внешний рекрутер обойдется вам недешево. Например, стоимость подбора бухгалтера составит 12% от его годового дохода. При ЗП 30 тыс. руб. Это 43 тыс. рублей.

Но! Эти деньги вы заплатите только за результат! А аванс (до 20% стоимости), если работа не будет выполнена, вам вернут.

Вы не оплачиваете время работы внешнего рекрутера, аренду его рабочего места или его источники поиска. Вы платите за результат.

Итак, кто же лучше – внутренний рекрутёр или внешний?

Решать вам!:)

Вам также может быть интересно

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/kto-luchshe/

Мир адвокатов
Добавить комментарий